W jaki sposób wyliczyć exit fee w przypadku restrukturyzacji

W ramach procesów restrukturyzacji często dochodzi do przeniesienia funkcji, aktywów bądź ryzyk z jednego podmiotu na drugi. Może to być związane z tym, że jeden podmiot kończy swoją działalność bądź zmienia jej profil, a prowadzone przez niego procesy biznesowe są przejmowane przez inny podmiot w ramach grupy. Wynika to także często z chęci uporządkowania funkcji podmiotów w grupie. Pracownicy oraz kontakty biznesowe stanowią kluczowe aktywa przenoszone w takich sytuacjach.

Przejęcie załogi z jednej spółki przez inny podmiot w ramach grupy pozwala zapewnić od razu pracowników posiadających niezbędne doświadczenie i umiejętności, a także know-how w zakresie procesów oraz funkcjonowania danej grupy. Pozyskiwanie nowych osób na rynku, poza grupą, wymagałoby czasu, który jest także potrzebny do ich odpowiedniego wdrożenia.

Warte rozważenia jest także przenoszenie istniejących kontaktów z kontrahentami. W takiej sytuacji spółka, na którą przenoszone są kontakty, zyskuje kontrahentów, którzy mają już doświadczenia współpracy z grupą, znają jej warunki i mają zaufanie. Przenoszenie może nastąpić np. w formie zawierania cesji dotychczasowych kontraktów czy umów trójstronnych, w relacji spółka przenosząca kontrakty – spółka przejmująca kontakty – zewnętrzny kontrahent. Co kluczowe, dzięki takim działaniom procesy biznesowe mogą przebiegać dalej płynnie i w sposób niezachwiany. W branżach zależnych od sprawnie funkcjonujących łańcuchów dostaw aspekt ten nabiera szczególnego znaczenia. W takich sytuacjach płynność przejścia współpracy może okazać się kluczowa, a nawet krótkotrwała przerwa związana z poszukiwaniem nowego kontrahenta (np. dostawcy, firmy transportowej), powodująca przerwy w działalności, może spowodować poważne skutki. Przenoszenie kontaktów między podmiotami w ramach grupy pozwala na prowadzenie działalności bez zakłóceń.

Należy pamiętać, że w takich sytuacjach przenoszeni pracownicy czy kontakty biznesowe mają określoną wartość biznesową. Rekrutacja w ramach odtworzenia zespołu pracowników czy wypracowanie nowych kontaktów jest procesem czasochłonnym i kosztownym, dlatego często wybieraną opcją jest ich przeniesienie z jednego podmiotu na drugi.

Konieczne jest zatem przeanalizowanie, czy podmiot, który przenosi wskazane aktywa, powinien otrzymać z tego tytułu wynagrodzenie, często określane jako opłata exit fee.

Uwaga! Wytyczne OECD (rozdział IX Transfer pricing aspects of business restructurings) wskazują, że exit fee jest opłatą stanowiącą rekompensatę za utracony potencjał zysku, która powinna zostać zapłacona przez spółkę przejmującą za przejęte funkcje, aktywa i ryzyka zgodnie z zasadą ceny rynkowej (arm’s length).

Co uwzględnić w kalkulacji

Z uwagi na zróżnicowany charakter restrukturyzacji, każdy przypadek wymaga odrębnej analizy, czy w danej sytuacji wynagrodzenie exit fee jest należne, czy też nie. Również sam sposób kalkulacji exit fee jest uzależniony od specyfiki przedmiotu podlegającego przeniesieniu. Są jednak pewne kluczowe elementy, na które warto zwrócić uwagę w każdym z przypadków.

Uwaga! Kluczowe jest ustalenie, co w danym przypadku stanowi o wartości danego aktywa, funkcji czy ryzyka.

Przykładowo, o wartości kontaktów biznesowych przesądza to, jakie zyski przynoszą one danemu podmiotowi. Drugim ważnym komponentem jest czas, jaki byłby potrzebny na odtworzenie danego aktywa, funkcji czy ryzyka, gdyby miały być one stworzone od podstaw przez dany podmiot. Zaletą przenoszenia wskazanych elementów jest to, że podmiot je przejmujący otrzymuje je od razu i może płynnie dalej prowadzić działalność. Gdyby jednak te same elementy (np. pracowników, kontakty, know-how do wykonywania danej funkcji) musiał pozyskać we własnym zakresie, byłby to proces, który musiałby trwać przez pewien okres. Czas ten może być też zróżnicowany w zależności od charakteru danego elementu. Przykładowo, pozyskiwanie na rynku wysoko wyspecjalizowanych pracowników jest najczęściej procesem długotrwałym, podobnie jak pozyskiwanie nowych kontrahentów, z którymi dany podmiot nie podejmował wcześniej współpracy. Konieczne jest bowiem uwzględnienie takich etapów jak wyszukiwanie danego kontaktu, ustalanie warunków, negocjacje czy finalizacja warunków współpracy.

Gdy przenoszeni są pracownicy

Analizując konieczność uiszczenia wynagrodzenia exit fee w przypadku przeniesienia pracowników, warto rozważyć m.in., czy:

• pracownicy stanowią istotne aktywo,
• są zastępowalni,
• ich kompetencje są unikatowe i dostęp do nich na rynku pracy jest utrudniony,
• przenoszeni pracownicy pełnili funkcje strategiczne, zarządcze czy techniczne w ramach danej organizacji,
• pozyskanie pracowników od jednej spółki wiąże się z potencjałem zysku dla drugiej.

Należy zatem każdorazowo ocenić, czy pracownicy zatrudnieni w dotychczasowej spółce stanowią wartość dodaną w postaci swojej wiedzy, kwalifikacji, know-how, doświadczenia, znajomości branży, a także znajomości procesów wewnątrzgrupowych (np. zakupowych, infrastruktury IT) oraz czy w związku z tym druga spółka otrzymuje korzyść związaną z tym, że pozyska wykwalifikowanych i wyszkolonych pracowników, zdolnych do podjęcia pracy praktycznie od razu. Stanowi to z jej perspektywy wartość dodaną, która powinna znaleźć odzwierciedlenie w wynagrodzeniu exit fee.

Uwaga! W przypadku uznania, że exit fee z tytułu przenoszenia pracowników jest należne, istnieje wiele sposobów kalkulacji takiej opłaty. Przykładowo, podstawą do kalkulacji wynagrodzenia exit fee mogą być koszty miesięcznych wynagrodzeń w spółce, przy czym konieczne jest tutaj uwzględnienie szeregu elementów związanych chociażby z wymiarem czasowym czy doliczeniem narzutu.

Exit fee w takich sytuacjach powinno odzwierciedlać korzyść, jaką druga spółka uzyskuje w wyniku przeniesienia pracowników, a więc te wszelkie aspekty związane z otrzymaniem wyszkolonej załogi, gotowej do pracy praktycznie od razu. Do kalkulacji poziomu narzutu przydatne jest przeprowadzenie analizy cen transferowych, w formie analizy porównawczej bądź analizy zgodności, która szczegółowo przedstawi i uzasadni przyjęte podejście.

Gdyby spółka chciała zatrudnić nową załogę na rynku, musiałaby zaangażować czas i środki na prowadzenie postępowań rekrutacyjnych, angażowanie zewnętrznych podmiotów w znalezienie pracowników (np. head hunterów). W przypadku niektórych branż o wysokim stopniu specjalizacji, pozyskiwanie pracowników wymaga szczególnie dużego wysiłku oraz kosztów. Dlatego też przy ustaleniu liczby miesięcy na potrzeby kalkulacji exit fee konieczne jest przeanalizowanie, jak długo rzeczywiście zajęłoby odtworzenie i wdrożenie załogi, gdyby spółka chciała pozyskać nowych pracowników na rynku.

Gdy przenoszone są kontakty

Przed rozstrzygnięciem, czy wynagrodzenie exit fee jest należne w przypadku przenoszenia kontaktów biznesowych, należy zweryfikować m.in.:

• czy przekazanie kontraktów obejmuje jedynie prawa i obowiązki z umów, czy także powiązane aktywa, zobowiązania, know-how, relacje handlowe, bazy danych, zasoby ludzkie,
• czy przekazaniu kontraktów towarzyszy przekazanie jakichkolwiek składników majątkowych (np. zapasów, infrastruktury),
• na jaki okres zostały zawarte przenoszone kontrakty,
• czy działania mają charakter trwały, czy tymczasowy,
• jaki jest biznesowy cel przenoszenia,
• czy w wyniku przekazania kontraktów przenoszona jest istotna wartość ekonomiczna (np. potencjał do generowania przyszłych zysków),
• czy kontrakty mają charakter standardowy, czy obejmują warunki wynegocjowane indywidualnie, dające przewagę konkurencyjną.

Uwaga! W przypadku kalkulacji exit fee dla przenoszenia kontaktów odzwierciedleniem potencjalnego do uzyskania zysku może być określenie przyszłych wolnych przepływów pieniężnych przy wykorzystaniu metody zdyskontowanych przepływów pieniężnych do określenia wartości godziwej kontaktów. Sposób przeprowadzenia takiej analizy jest uzależniony od wielu okoliczności, w tym tego, co spółka zyskuje poprzez przeniesienie kontaktów, jaki jest ich charakter, czy są wypracowane długoletnie relacje biznesowe, itp. ©℗