Subskrybuj nas na Youtube
A ten obejmie również obciążenia podatkowe i ubezpieczeniowe zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy - w kraju, z którego jest delegowany pracownik, i w tym, do którego wyjeżdża. Weryfikacja warunków prawnych i administracyjnych delegowania, a także określenie skutków podatkowych i ZUS-owskich przed oddelegowaniem oraz kontrola tych aspektów w trakcie delegowania są niezbędne, aby proces ten odbył się w sposób optymalny zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.
Polskie, jak i unijne przepisy nakładają coraz to nowe obowiązki na pracodawcę delegującego pracownika. Wyzwaniem są podatki i ubezpieczenie społeczne. Przy braku przepisów podatkowych specjalnie poświęconych pracownikom delegowanym zmienność stanowiska organów podatkowych, jaką obserwujemy szczególnie w ostatnich miesiącach w odniesieniu do świadczeń dla delegowanych, może znacząco wpływać na stronę kosztową całego procesu delegowania.
Wydawało się, że problem opodatkowania świadczeń dla oddelegowanych pracowników to już przeszłość. Istotnego znaczenia nabrały tezy wyrażone w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13) dotyczące nieodpłatnych świadczeń. TK stwierdził, że za przychód mogą być uznane tylko te świadczenia niepieniężne, które zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał on z nich w pełni dobrowolnie), leżą w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść (w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku), a korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnej osobie.
Fiskus potwierdził, że tezy przedstawione w wyroku TK mają zastosowanie również w przypadku rozliczenia wielu świadczeń dla oddelegowanych, ponieważ świadczenia te w dużej mierze są ponoszone w interesie pracodawcy, a nie delegowanego. W tym wypadku nie powstaje więc obowiązek podatkowy.
Jednak w ostatnim czasie obserwujemy zmianę stanowiska fiskusa. Zdaniem Ministerstwa Finansów skoro pracownik oddelegowany do pracy w innym miejscu zgodził się czasowo wykonywać swoje obowiązki poza dotychczasową siedzibą firmy, a żaden przepis nie nakłada wyraźnego obowiązku zapewnienia danego świadczenia, to świadczenie jest poniesione w interesie pracownika i tym samym powstaje przychód podlegający opodatkowaniu.
Wobec takiego kierunku interpretacyjnego u znacznej części pracodawców powstanie uzasadniona wątpliwość co do poprawności dotychczasowych rozliczeń. Należy jednak zwrócić uwagę na korzystne orzecznictwo sądów administracyjnych, potwierdzające wyłączenie z opodatkowania określonych świadczeń dla pracowników delegowanych. Dlatego automatyczne przyjmowanie, że przyznane świadczenia podlegają opodatkowaniu, jest nieuzasadnione.
Ze względu na sygnalizowane zagadnienia weryfikacja aspektów formalno-prawnych, roli i zakresu odpowiedzialności pracodawcy delegującego jako płatnika PIT i ZUS oraz określenie obowiązków podatkowych samego pracownika stają się niezbędne dla skutecznego zarządzania procesem delegowania.