Czytelnik prowadzi spółkę handlową. Postanowił przekazać od połowy roku część swoich pracowników do firmy zewnętrznej. Wszystko byłoby zgodne z art. 231 kodeksu pracy. To – jak sądzi – oznaczałoby, że jego firma nie musi już wystawiać przekazanym osobom dokumentów PIT-11. W innym dokumencie PIT-4R należy jednak określić kwoty zaliczek pobranych wcześniej na podatek. Czy ma rację?
Polecany produkt: Kodeks pracy 2016 >>>
Nie do końca. Zasadą jest, że po przekazaniu pracowników innemu podmiotowi, to nowy pracodawca musi dopełnić wszelkich obowiązków podatkowych. To on będzie więc wystawiał zatrudnionym dokument PIT-11 (informacja o ich dochodach oraz pobranych zaliczkach na podatek), ale też to nowy pracodawca musi sporządzić deklarację roczną o pobranych zaliczkach na podatek (PIT-4R). Wykaże w niej dane za cały rok, w tym zaliczki i wynagrodzenie za terminowe wpłacanie daniny sprzed przejęcia pracowników. Stary pracodawca, czyli firma czytelnika, nie ma takich obowiązków. Potwierdza to interpretacja dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z 3 września 2015 r., nr ITPB2/4511-690/15/MU. Czytelnik dla własnego dobra musi jednak mieć świadomość, że cała sprawa nie zawsze jest tak prosta.
O co chodzi
Outsourcing pracowników stał się już areną przynajmniej jednej wielkiej afery, w którą wplątanych zostało kilkaset firm i kilkadziesiąt tysięcy pracowników. Jak do tego doszło i jak się przed tym zabezpieczyć? Wszystkie tego typu umowy, także ta, którą chce zawrzeć czytelnik, odwołują się do art. 231 kodeksu pracy. Wynika z niego, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części do innego pracodawcy, to nowy podmiot z mocy prawa staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Najczęściej wygląda to tak, że dotychczasowy pracodawca przekazuje nowemu akta osobowe wraz z historią wynagradzania i zatrudniania, a dział kadr i płac agencji nalicza od tej pory wynagrodzenia i prowadzi całą dokumentację kadrowo-płacową.
Racjonalizacja kosztów
Problemem okazała się sytuacja, gdy przejęty pracownik de facto kontynuował wykonywanie obowiązków w swoim poprzednim miejscu pracy. Poprzedni pracodawca nie musiał więc za niego opłacać składek na ubezpieczenie społeczne, zaliczek na podatek, wystawiać informacji o dochodach dla fiskusa, a jednocześnie w praktyce pracownik ciągle świadczył na jego rzecz usługi. Na tym właśnie polegała wspomniana afera outsourcingowa, w której przedsiębiorcy skusili się na oferty czterech nieuczciwych agencji pracy, zachęcających ich możliwością racjonalizacji kosztów (oferowały kilkaset złotych rabatu oraz opłacanie składek ZUS i zaliczek na PIT za przejętych pracowników). Potem mieli być oni oddelegowani do poprzedniego pracodawcy. Początkowo taki model rozliczeń sankcjonowały nawet orzeczenia Sądu Najwyższego, m.in. te z 1 kwietnia 2004 r. (sygn. akt I PK 362/03) i 9 kwietnia 2004 r. (sygn. akt I PK 103/04). Potem jednak sędziowie zaczęli go kwestionować, uznając, że w praktyce nie doszło do żadnego przejęcia pracowników, a próbowano tylko racjonalizować koszty. Potwierdzają to m.in. wyroki SN z 14 czerwca 2012 r. (sygn. akt I PK 235/11), z 17 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 180/11) i z 13 kwietnia 2010 r. (sygn. akt I PK 210/09) oraz orzeczenie Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 2 lipca 2014 r. (sygn. akt III AUa 428/14). Z wyroków wynika, że przejęcie przez agencję pracy tymczasowych pracowników i oddelegowanie ich do wykonywania zadań w firmie poprzedniego pracodawcy jest obejściem prawa, a przy outsourcingu każdorazowo trzeba badać m.in. stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu zadań. Prawidłowa umowa nie może dotyczyć przejścia pracownika do innej firmy lub agencji pracy tymczasowej. Musi z niej wynikać, że chodzi albo np. o przejście wydziału produkcyjnego fabryki do nowego pracodawcy wraz z zatrudnionymi, albo np. o zlecenie na zewnątrz określonych funkcji. Przykładem jest sytuacja, gdy firma może zlecić innej usługi sprzątania, przekazując jej infrastrukturę z tym związaną, np. karty wejścia do biurowców, schowki na sprzęt, klucze do pomieszczeń. Wtedy też przejście pracowników będzie tylko dodatkowym efektem takiej umowy.
Jak się bronić
O tym wszystkim musi więc pamiętać czytelnik, jeśli nie chce się narazić na bardzo konkretne problemy podatkowe. Gdyby bowiem zawarta przez niego umowa outsourcingu została podważona, to zarówno urzędnicy podatkowi, jak i ZUS będą domagać się od niego zaległych składek i zaliczek na PIT. Pieniądze ewentualnie wpłacone przez kontrahenta nie będą miały w tym zakresie żadnego znaczenia.
Afera ciągle nierozwiązana
Wspomniana w tekście afera outsourcingowa ciągle nie została rozwikłana. Wiceminister finansów Marian Banaś w odpowiedzi na interpelację poselską ze stycznia 2016 r. zapewnił, że wysłał już do dyrektorów izb skarbowych zalecenie, aby nie podejmowali działań egzekucyjnych, które mogłyby zakończyć się likwidacją bądź upadkiem poszkodowanych. Jest ono czasowe, do zakończenia postępowań sądowych i wypracowania przez sędziów jednolitej linii orzeczniczej. A w sprawie toczy się 26 postępowań przed sądami administracyjnymi. Z nieoficjalnych informacji posiadanych przez DGP wynika, że nad całościowym rozwiązaniem tego problemu pracuje także rząd. Wobec pokrzywdzonych w ten sposób przedsiębiorców wystawiono już tytuły egzekucyjne na kilkanaście milionów złotych. Warto więc, aby czytelnik miał to na uwadze, konstruując umowę outsourcingu pracowniczego.
Podstawa prawna
Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Art. 31, 32, 38–39 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).
