statystyki

Pięć zasad rozliczania czasu pracy podczas wyjazdu integracyjnego

autor: Agnieszka Szczodra-Hajduk29.06.2018, 17:00
Tylko w sytuacji, gdy pracodawca organizuje obowiązkowe szkolenie w weekend, okres trwania takiego szkolenia wlicza się do czasu pracy i może spowodować powstanie nadgodzin.

Tylko w sytuacji, gdy pracodawca organizuje obowiązkowe szkolenie w weekend, okres trwania takiego szkolenia wlicza się do czasu pracy i może spowodować powstanie nadgodzin.źródło: ShutterStock

Firma X postanowiła docenić dobre wyniki pracy podwładnych i zorganizowała dla nich wyjazd integracyjny do Paryża. Program, przygotowany przez dział HR, obejmował część szkoleniową (zajęcia w godzinach 10.00-14.00) i rekreacyjną (zwiedzanie miasta z przewodnikiem - dla zainteresowanych). Wyjazd miał charakter obowiązkowy dla pracowników sprzedaży i dobrowolny dla pozostałego personelu. Wśród tych pierwszych byli pracownicy biurowi, pracujący w godz. 8.00-16.00, oraz terenowi, mający zadaniowy czas pracy. Ci drudzy zaś normalnie pracują w indywidualnym rozkładzie czasu pracy, obejmującym godziny 12.00-20.00. Wyjazd rozpoczął się w niedzielę rano i skończył w środę w nocy. Po powrocie pracownicy wylądowali na lotnisku o 3.00. Niektórzy z nich przyszli do pracy w środę dopiero około południa, tłumacząc, że musieli odpocząć po nieprzespanej nocy. Jak należało rozliczyć czas pracy uczestniczących w wyjeździe pracowników?

Obowiązkowy wyjazd szkoleniowy jest traktowany jako podróż służbowa, czyli wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Ma to takie konsekwencje, że obowiązkowe zajęcia zorganizowane przez pracodawcę w godzinach pracy pracownika wliczane są do czasu pracy. Natomiast aktywności wymagane przez pracodawcę w godzinach przypadających poza normalnymi godzinami pracy traktowane są jako praca w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 100 kodeksu pracy (k.p.) pracownik ma bowiem obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy, niezależnie od tego, czy dotyczą one świadczenia pracy, czy też właśnie odbycia szkolenia w celu podwyższenia kwalifikacji czy zdobycia nowych umiejętności.

W naszym przykładzie dział HR zaplanował obowiązkowe zajęcia szkoleniowe w godzinach 10.00–14.00, a następnie, dla zainteresowanych, zwiedzanie miasta. Mimo iż ta druga część trwała do późnego wieczoru, nie powstały nadgodziny, ponieważ był to nieobowiązkowy punkt programu. Dobrowolny udział w wycieczce nie jest wykonywaniem pracy zleconej przez przełożonego i nie jest pracą w godzinach ponadwymiarowych. Z kolei podwładni spoza działu sprzedaży, którzy wzięli udział w wyjeździe dobrowolnie, a którzy normalnie pracują w indywidualnym rozkładzie czasu pracy w godzinach 12.00–20.00, również nie mogli domagać się rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ wyjazd do Paryża nie był poleceniem służbowym, ale propozycją szefa, z której podwładni postanowili skorzystać.

 

Ponieważ wyjazd integracyjny był obowiązkowy dla pracowników sprzedaży, zarówno biurowych, jak i terenowych, powstaje pytanie, czy czas pracy obu tych grup powinien być rozliczany tak samo.

Przez kilka dni szkoleń połączonych z rekreacją pracownicy pozostawali do dyspozycji pracodawcy poza normalnym miejscem pracy. Dla pracowników biurowych – poza siedzibą pracodawcy, dla pracowników terenowych – poza normalnym obszarem, na którym wykonują pracę przedstawiciela handlowego. Z tego względu należy uznać, że jedni i drudzy odbywali zagraniczną podróż służbową, która rozpoczęła się w chwili startu samolotu i zakończyła w chwili lądowania w porcie krajowym. Wyjątek dotyczy tylko pracowników terenowych, którzy musieli dojechać na lotnisko z innego miasta w Polsce. Czas dojazdu do lotniska w ich przypadku powinien być uznany za krajową podróż służbową.

 

W podróży służbowej czasem pracy jest czas odpowiadający normalnym godzinom pracy zatrudnionych oraz czas poświęcony na wykonywanie zadań, przypadający poza standardowymi godzinami.

W konsekwencji wymiar czasu pracy w tygodniu, w którym odbywał się wyjazd, nie uległ obniżeniu z tego powodu, że zajęcia szkoleniowe trwały od 10.00 do 14.00, czyli cztery godziny, a nie osiem. Z kolei nadgodziny pojawiłyby się dopiero wtedy, gdyby obowiązkowe zajęcia trwały dłużej niż dobowa norma czasu pracy, czyli osiem godzin.

Podróż do Paryża, którą zatrudnieni odbywali w niedzielę, nie była pracą w godzinach nadliczbowych. Wynika to z tego, że samo przemieszczanie się pracowników nie jest traktowane jako czas pracy, chyba że przejazd odbywa się w godzinach pracy takich osób albo w sytuacji, gdy w czasie podróży wykonują oni jednocześnie określoną pracę – np. sporządzają zestawienia/raporty/pisma. Jeśli pracownicy firmy X wyjechali na wyjazd integracyjny już w niedzielę i w czasie podróży nie musieli załatwiać żadnych służbowych spraw, to podróż do Paryża, mimo iż odbywała się w niedzielę, nie była pracą w godzinach nadliczbowych.

Tylko w sytuacji, gdy pracodawca organizuje obowiązkowe szkolenie w weekend, okres trwania takiego szkolenia wlicza się do czasu pracy i może spowodować powstanie nadgodzin. Jeżeli pracownik normalnie pracuje od poniedziałku do piątku, to za sobotnio-niedzielne obowiązkowe szkolenie pracownik będzie uprawniony do rekompensaty za pracę ponadwymiarową. Wówczas za sobotę (która jest jego zwykłym wolnym dniem od pracy) pracodawca powinien udzielić podwładnemu innego dnia wolnego w uzgodnionym terminie, z zachowaniem prawa do normalnego wynagrodzenia, a za niedzielę – udzielić dnia wolnego lub wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Następnego dnia po zakończonym wyjeździe, w związku z późną godziną powrotu, pracownicy przyszli do pracy dopiero około południa. Dział HR wyjaśnił, że pracownik powracający w nocy z podróży służbowej ma prawo do ośmiu godzin odpoczynku nocnego. Oznacza to, że jeżeli pracownik, który pracuje w godzinach 8.00–16.00, wrócił do domu z podróży służbowej w środę o 3.00 w nocy, to w czwartek powinien rozpocząć pracę nie o 8.00 rano, ale o 11.00 (po 8 godzinach odpoczynku). Pracownik powinien skończyć pracę o zwykłej porze, czyli o godzinie 16.00. Trzy godziny porannej nieobecności (8.00–11.00) należy zakwalifikować jako nieobecność płatną usprawiedliwioną (par. 3 pkt 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).


Pozostało 26% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Redakcja poleca

Polecane