Rozbieżności w opodatkowaniu świadczeń pozapłacowych oferowanych przez pracodawców dotyczą, np. abonamentów medycznych. Podobnie rzecz się ma z innymi świadczeniami, których wartości nie da się łatwo określić w przeliczeniu na jednego pracownika (np. z dowożeniem pracowników do pracy czy oferowaniem pakietów fitness).

Kiedy płatnik musi bronić swojego stanowiska, powinien pamiętać, że urzędnicy nie mogą po prostu stwierdzić, że 5 tys. pracowników uzyskało w ostatnim roku korzyść o wartości 1,2 mln zł, bo taki koszt poniósł pracodawca, żeby zapewnić transport, opiekę medyczną czy karnety do klubu fitness. Zadanie organów jest poważniejsze – muszą one określić, jaka jest wartość świadczeń dla poszczególnych pracowników i na podstawie sumy tych kwot określić wartość zobowiązania, na które będzie opiewać decyzja o odpowiedzialności płatnika. Inna będzie wartość korzyści dla pracownicy, która była na urlopie macierzyńskim, jak i dla pracownika, który był wiele tygodni na zwolnieniu i siłą rzeczy nie mógł korzystać z transportu, a tym bardziej klubu fitness, i w końcu dla pracownika, który od 30 lat codziennie dojeżdża do zakładu pracy pracowniczym autobusem i zawsze korzysta z tego, co firma mu oferuje.

Organy podatkowe nie mogą iść na skróty – nie ma podstaw prawnych, aby w takiej sytuacji podzielić kwotę wydatkowaną przez firmę przez liczbę pracowników. Nie mają też podstawy do oszacowania wartości benefitów pracowniczych. Korzyść każdego pracownika musi się dać określić indywidualnie, nikt z nas nie chciałby płacić PIT za fitness, na który chodzi wyłącznie sekretarka szefa.