Pan Piotr, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, dostał wypowiedzenie. Przyczyną zwolnienia, jak wynikało z pisma pracodawcy, była likwidacja jego stanowiska pracy. – Wypłacono mi odprawę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, uważam jednak, że przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa, i odwołałem się do sądu. Wystąpiłem o uznanie go za bezskuteczne i zasądzenie od pracodawcy stosownego odszkodowania. Czy jeśli sąd przyzna mi rację, będę musiał zwrócić otrzymaną wcześniej odprawę – zastanawia się czytelnik
Zakwestionowanie przyczyny wypowiedzenia przed sądem nie zawsze może być opłacalne. Szczególnie, jeśli pracownik nie walczy o przywrócenie do pracy, a tylko o odszkodowanie. Podwładny, który uważa, że złożone mu przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, może odwołać się od niego do sądu pracy. Ma na to 7 dni od otrzymania pisma pracodawcy.
Reklama
Jednak nawet jeśli ma rację, wypowiedzenie doprowadzi do rozwiązania umowy. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998/8/239), wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa. Może zostać więc podważone tylko na drodze sądowej.

Reklama
Jeżeli uzasadnieniem wypowiedzenia są przyczyny, które nie dotyczą pracownika, to – jak uznał SN w uzasadnieniu wyroku z 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 4/11, OSNAPiUS 2012/15-16/192) – choćby były one pozorne, w dniu rozwiązania stosunku pracy aktualizuje się obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przysługuje ona bowiem każdemu pracownikowi zwalnianemu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, bez względu na to, czy do rozstania dochodzi w ramach zwolnień grupowych, czy też jest to zwolnienie indywidualne. W tym drugim przypadku ważne jest, aby przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.
Jeśli zwolniony zakwestionuje przyczynę wypowiedzenia, jej prawdziwość zweryfikuje sąd. I jeśli uzna, że była ona nieprawdziwa, bo ustali np., że do faktycznej likwidacji stanowiska pracownika nie doszło, może – stosownie do żądania samego zainteresowanego – zdecydować o przywróceniu go do pracy lub o wypłacie mu odszkodowania. Taka decyzja sądu, choć oznaczająca niewątpliwie wygraną pracownika, może mieć jednak dla niego nieprzyjemne konsekwencje.
Skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie mu umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej. Świadczenie to przysługuje bowiem wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z tych przyczyn. Świadczenie nienależne powinno być natomiast zwrócone osobie, która dokonała jego wypłaty (art. 410 par. 1 k.c. w związku z art. 405 k.c.). Tak uznał SN w cytowanym wcześniej wyroku z 22 czerwca 2011 r.
Jeszcze przed złożeniem pozwu do sądu pracownik powinien zatem przeanalizować, czy opłaca mu się kwestionować uzasadnienie swojego wypowiedzenia, nawet jeśli jest przekonany, że podana przez pracodawcę przyczyna jest pozorna. W takiej sytuacji ma bowiem szanse wygrać odszkodowanie, ale może to być związane z obowiązkiem zwrotu otrzymanej wcześniej odprawy.
Wysokość tych świadczeń jest różna. Odprawa zależy od okresu zatrudnienia pracownika w firmie i jest wypłacana w wysokości miesięcznej, dwumiesięcznej lub trzymiesięcznej pensji (patrz ramka). Również odszkodowanie, jakie może przyznać sąd pośrednio zależy od zakładowego stażu pracy zatrudnionego. Od niego bowiem uzależniona jest długość przysługującego mu okresu wypowiedzenia. A zgodnie z art. 471 k.p. odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
To, które z tych świadczeń okaże się wyższe, zależy zatem od okresu zatrudnienia pracownika w danej firmie i uznania sądu, który ustala wysokość przysługującego mu odszkodowania w granicach wyznaczonych przez kodeks pracy.
Na przykład dla pracownika zatrudnionego w firmie ponad 3 lata (ale mniej niż 8 lat) korzystniejszym świadczeniem, jak się wydaje, powinno być odszkodowanie (odprawa należy mu się w wysokości dwumiesięcznej pensji, odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznej). Również dla pracownika bardzo dobrze zarabiającego o długim, ponad 8-letnim stażu pracy, bardziej opłacalne może być odszkodowanie, bo choć oba świadczenia przysługują mu w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, to w przypadku odprawy zadziałać może ustawowe ograniczenie (jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę).
Ale już dla pracownika legitymującego się dwuletnim stażem pracy odpowiedź na pytanie: pozostać przy odprawie czy walczyć o odszkodowanie, nie jest taka prosta. Odprawa przysługuje mu bowiem w wysokości dwumiesięcznej pensji, a minimalne odszkodowanie, jakie może otrzymać, to jednomiesięczne wynagrodzenie. Wszystko zależy więc od decyzji sądu.
Wysokość odprawy
Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika uprawnia do odprawy, która wypłacana jest w wysokości:
● jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
● dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż pracy w danej firmie wynosił od 2 do 8 lat;
● trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy wynosiło ponad 8 lat.
Podstawa prawna
Art. 45, art. 471 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).