Wypłata pracownicza w pieniądzu, naturze czy innej formie jest opodatkowana, ale zmiany w PIT pozwolą dogonić Europę i USA w benefitach pozapłacowych.
Dofinansowanie do wczasów, pożyczki na preferencyjnych warunkach, służbowy telefon, samochód, laptop – to najpopularniejsze świadczenia pozapłacowe, które pracodawcy przyznają pracownikom.
Mimo coraz liczniejszych ofert dodatkowej motywacji pracowników nadal jesteśmy daleko za Europą czy USA w zakresie liczby przyznawanych benefitów. W Europie Zachodniej dodatkowe świadczenia stanowią 34 proc. wynagrodzenia, w USA aż 60 proc., a w Polsce zaledwie 12 proc.
Według ekspertów naszym problemem jest system podatkowy. Podatek trzeba bowiem zapłacić praktycznie od każdego wynagrodzenia, czy to w pieniądzu, naturze, czy w innej formie. Potwierdza to resort finansów. W odpowiedzi na nasze pytanie, MF wyjaśniło, że opodatkowaniu PIT podlegają wszelkie dochody uzyskane przez pracownika od pracodawcy. Wyjątek stanowią przychody, które zostały wymienione w katalogu zwolnień w ustawie o PIT (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 51, poz. 307 z późn. zm.) bądź od których minister finansów zaniechał poboru podatku w drodze rozporządzenia.
Wybór benefitów
Świadczenia pozapłacowe stanowią popularny sposób wzbogacenia pakietów wynagrodzeń pracowników i kadry zarządzającej. Michał Grzybowski, doradca podatkowy, dyrektor w Ernst & Young, wyjaśnia, że najbardziej rozwinięte formy takich wynagrodzeń to tzw. systemy kafeteryjne, które umożliwiają pracownikom samodzielny wybór interesującego ich świadczenia z puli oferowanej przez pracodawcę.
– Niektórzy pracownicy mogą preferować karnet na fitness zamiast lunch kuponu, inni zaś wybiorą taki kupon w miejsce opieki medycznej – wskazuje Michał Grzybowski.
Według Joanny Skibickiej, konsultanta podatkowego w Stone & Feather Tax Advisory, zapewnienie pracownikom świadczeń pozapłacowych przez pracodawców wynika z jednej strony z chęci uatrakcyjnienia wizerunku firmy na rynku pracy, z drugiej z wprowadzenia dodatkowego elementu motywacyjnego.
– Nie wynika natomiast z preferencyjnych rozwiązań podatkowych, ponieważ polskie przepisy przewidują tego typu rozwiązania w wąskim zakresie – stwierdza Joanna Skibicka.
Polski fiskalizm
Oparty na wyodrębnionych źródłach dochodów polski system PIT przewiduje bardzo szerokie opodatkowanie dochodów ze stosunku pracy. Na ten aspekt zwraca uwagę Maciej Grela, doradca podatkowy w kancelarii Gide Loyrette Nouel, który wyjaśnia, że w praktyce wszelkie świadczenia na linii pracownik – pracodawca, zarówno pieniężne jak i w naturze, tworzą przychód podatkowy podatnika.
– System zwolnień z opodatkowania świadczeń pozapłacowych ma raczej ubogi zakres – dodaje Maciej Grela.
Wyjaśnia, że zwolnienia te mają przede wszystkim charakter socjalny (np. częściowo świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, okolicznościowe zapomogi i zasiłki, zapewnienie zakwaterowania) lub wiążą się z realizacją ustawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika (np. zapewnienie świadczeń wynikających z przepisów bhp). Za czynnik stymulujący rozwój elementów pozapłacowych trudno uznać również zwolnienia podatkowe mające charakter rekompensacyjny (np. ekwiwalenty związane z użytkowaniem prywatnych składników majątku na potrzeby pracodawcy, diety).
Joanna Skibicka zaznacza, że jednym z częściej stosowanych przez pracodawców zwolnień jest zwolnienie dla świadczeń pieniężnych i rzeczowych finansowanych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnyvch, których wartość nie przekracza 380 zł. Każde świadczenie pieniężne czy rzeczowe powyżej tej kwoty podlega już opodatkowaniu. Dlatego – jak mówi Joanna Skibicka – pracodawcy starają się korzystać z tego zwolnienia z PIT.
– Jedno z bardziej wartościowych zwolnień dotyczy finansowania przez pracodawcę kosztów podnoszenia kwalifikacji pracownika – przypomina Maciej Grela.
Zdaniem eksperta system ubezpieczeń społecznych, stanowiący kolejny istotny ciężar parafiskalny, w zakresie zwolnień jest zasadniczo zbliżony do rozwiązań podatkowych. Tym samym również nie generuje on dodatkowych zachęt dla przesuwania ciężaru kosztów pracy w stronę świadczeń pozapłacowych.
Trudna optymalizacja
Ze względu na istniejące uwarunkowania optymalizacja podatkowa wynagrodzeń koncentruje się na odpowiednim balansowaniu pomiędzy źródłami przychodów podlegającymi odrębnym reżimom opodatkowania.
Zdaniem Macieja Greli bodźcem dla rozwoju świadczeń pozapłacowych są przede wszystkim czynniki pozafiskalne, wynikające z zasad nowoczesnego zarządzania (premie i dodatki motywacyjne, nastawione na maksymalizację wydajności pracy).
– W naszych realiach działania te mają raczej niewiele wspólnego z polityką podatkową firm – ocenia ekspert z kancelarii Gide Loyrette Nouel.
Praktyka interpretacyjna
Nie tylko przepisy podatkowe nie stymulują rozwoju świadczeń pozapłacowych. Barierą są też interpretacje fiskusa i sądów administracyjnych. Joanna Skibicka podkreśla, że analiza orzecznictwa sądów administracyjnych i interpretacji wydawanych przez organy podatkowe pokazuje, że na przestrzeni lat wiele wątpliwości budziło nie tylko rozstrzyganie, czy wartość dodatkowych świadczeń zapewnianych przez pracodawcę należy uznać za przychód ze stosunku pracy podlegający PIT, ale również ocena tego, jak ustalić wartość przychodów w konkretnym przypadku. Najbardziej emocjonujący spór dotyczył opodatkowania świadczeń medycznych, gdyż zgodnie z uchwałą Naczelnego Sądu Administracyjnego z 24 maja 2010 r. pakiety świadczeń medycznych stanowią nieodpłatne świadczenie i w związku z tym podlegają opodatkowaniu. Pojawił się nawet projekt ustawy autorstwa Ministerstwa Gospodarki zakładający zwolnienie pakietów medycznych od opodatkowania za okres od 1 stycznia 2006 r. do momentu wejścia w życie proponowanych przepisów.
Sama pensja nie stanowi motywacji dla zatrudnionego pracownika
Michał Kuś, ekspert z ARC Rynek i Opinia
Jak wynika z badań potencjału rynku świadczeń pozapłacowych przeprowadzonych przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie Sodexo Motivation Solutions w grudniu 2010 roku budżety przeznaczone na benefity pozapłacowe od kilku lat systematycznie rosną. Jak przedstawiają się te dane?
Średnia kwota świadczeń pozapłacowych przyznana na pracownika w 2010 roku wyniosła 801 zł. Dla porównania przed rokiem było to 747 zł, a w 2008 kwota ta wyniosła 659 zł. Co ważne ponad 22 proc. firm deklaruje podniesienie wydatków na benefity pozapłacowe w 2011 roku.
Trudno się dziwić, gdyż motywatory pozapłacowe stanowią elastyczny element wynagrodzenia, w odróżnieniu od pensji zasadniczej, która jest stałym obciążeniem dla firmy. Z raz przyznanej podwyżki nie sposób się wycofać bez spadku satysfakcji zatrudnionych. Natomiast świadczenia pozapłacowe pozwalają na dostosowanie poziomu wynagrodzeń np. do kondycji finansowej przedsiębiorstwa czy wyników osiąganych przez pracownika lub zespół. Pracodawca zyskuje z jednej strony możliwość korekty nakładów na motywację przy spadku koniunktury, a z drugiej strony stale motywuje swój zespół i uwzględnia potrzeby zatrudnionych.
Czy obserwując tę tendencję można zakładać, że polski model systemu wynagrodzeń czekają znaczące zmiany?
Tak. Tradycyjny system, oparty głównie na pensji zasadniczej, będzie zmierzał w kierunku światowego wzorca, w którym pensja zasadnicza stanowi znacznie mniejszy udział. W krajach Europy Zachodniej i Stanach Zjednoczonych znaczącą część miesięcznego wynagrodzenia stanowią premie finansowe (uznaniowe, często uzależnione od osiąganych wyników) oraz świadczenia dodatkowe (rzeczowe benefity pozapłacowe).
Czy pensja to za mała motywacja?
Trudno motywować pracowników miesięcznym wynagrodzeniem, które w Polsce oparte jest głównie na pensji zasadniczej, czyli bez względu na to, w jaki sposób i z jakim efektem zatrudniony wykona swoją pracę, otrzyma umówioną kwotę. Motywacyjna rola pensji rozpoczyna się w momencie dołączenia systemu świadczeń pozapłacowych. Prawidłowo skonstruowany pakiet motywatorów pozapłacowych powinien oferować benefity, które z definicji nie przypominają pensji (jak sama nazwa wskazuje, są to świadczenia pozapłacowe), gdyż ich celem jest zaspokojenie indywidualnych potrzeb pracowników.
Pomimo że jeszcze wiele nam brakuje do poziomu osiągniętego przez kraje Europy Zachodniej, to jak pokazują badania, rodzimy rynek już teraz oferuje wiele sprawdzonych rozwiązań, które firmy z powodzeniem wdrażają w swoich strukturach.