Klient naszego biura nie może skierować załogi do pracy zdalnej. Niestety niektórzy pracownicy nie stosują się do wymagań sanitarnych ustalonych na terenie jego firmy – nie noszą maseczki, nie przestrzegają obowiązku mycia rąk, dystansu między sobą itd. Jak można wymusić na pracownikach przestrzeganie ustalonych wymogów?
Pracodawca, który w związku z przeprowadzeniem aktualizacji oceny ryzyka zawodowego o nowy czynnik biologiczny powodujący chorobę COVID-19, wprowadził środki profilaktyczne (np. obowiązek zakrywania nosa i ust, dystans między stanowiskami pracy, wymóg stosowania środków do dezynfekcji rąk czy zakładania rękawiczek) ma prawo egzekwować od pracowników ich przestrzeganie.
Wskazać należy, że zgodnie z art. 207 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej k.p.) obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu nauki i techniki. Musi on stosować środki zapobiegawcze zmierzające do przeciwdziałania COVID-19. Jednocześnie może zobowiązać pracowników do wykonywania zaleceń w tym zakresie. I to zarówno tych wprowadzonych przepisami powszechnie obowiązującymi, jak również wynikających z przeprowadzonej przez pracodawcę aktualizacji oceny ryzyka zawodowego. Wspomniane zalecenia pracodawcy wpisują się w szeroko rozumianą organizację i porządek w procesie pracy czy reguły bezpiecznej i higienicznej pracy. Tymczasem jednymi z głównych obowiązków pracownika, wymienionymi w art. 100 par. 2 k.p., jest przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku oraz respektowanie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Reklama
Za niestosowanie się do wprowadzonych rygorów sanitarnych przez pracownika na terenie firmy pracodawca może więc wymierzyć mu karę porządkową. Zgodnie bowiem z art. 108 par. 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia lub karę nagany. Z kolei za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną. Przy czym ta za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń [ramka]
Kroki wymierzenia kary porządkowej

Reklama
KROK 1. Weryfikacja terminu. Karę porządkową pracodawca nie może zastosować po upływie: dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika.
KROK 2. Uprzednie wysłuchanie pracownika. Przepisy nie precyzują formy ani sposobu wysłuchania pracownika. W trakcie takiego spotkania pracodawca powinien przedstawić pracownikowi swoje zarzuty, opisać sytuację, jaka wystąpiła, a pracownik powinien na nie odpowiedzieć. Ze spotkania zaleca się sporządzić protokół. Pracownik może także złożyć wyjaśnienia na piśmie. Ma również prawo odmówić składania wyjaśnień. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg ww. dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
KROK 3. Zastosowanie kary. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
KROK 4. Złożenie sprzeciwu. Pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Przy czym w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
KROK 5. Zatarcie ukarania. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Zasadę tę stosuje się w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed jego upływem terminu. ©℗
Rada dla klienta biura: Na pracownika nieprzestrzegającego w firmie wymogów sanitarnych, związanych z zagrożeniem SARS-CoV-2, pracodawca może nałożyć karę porządkową. Pracodawca nie może wezwać policji, by ta wypisała niesubordynowanemu pracownikowi mandat. Mundurowi mogą kontrolować tylko przestrzeganie obowiązku zakrywania ust i nosa w miejscach użyteczności publicznej, a do takich miejsc firma prywatna nie należy. Warto wspomnieć, że nowa ustawa covidowa usunie wątpliwości konstytucyjne związane z dopuszczalnością wymierzania przez policję mandatów za nienoszenie maseczki. Przypomnijmy, że związane są one z tym, że nakaz zakrywania ust i nosa określony jest w rozporządzeniu, a nie w ustawie.
Podstawa prawna:
• art. 100 par. 2 pkt 2 i 3, art. 108–113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)