Poza sytuacjami zbiorowych konfliktów pracowników z pracodawcą, nasilających się szczególnie w okresach spowolnienia czy kryzysu rynkowego, zdarzają się również indywidualne zdarzenia, które mogą oznaczać dla pracodawcy konieczność specjalnych wypłat w postaci odszkodowań czy zadośćuczynień. Tak może się stać np. w przypadku rozstrzygnięć zapadających na wniosek pracowników, którzy kierują swoje roszczenia w sprawach pracowniczych na drogę sądową. Konieczność wypłaty takiego odszkodowania lub zadośćuczynienia pociąga za sobą określone konsekwencje podatkowe. Przepisy ustawy o PIT, w szczególności art. 21 ust. 1 pkt 3, przewidują zwolnienie z opodatkowania takich kwot, o ile ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów ustaw lub aktów wykonawczych, jednak z wyjątkami. Do takich wyjątków, a więc sytuacji, w których odszkodowanie podlega opodatkowaniu, ustawodawca zaliczył m.in. odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia czy odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji.

Jak ma postąpić pracodawca, przeciw któremu zasądzono odszkodowanie za tzw. mobbing? Od kilku lat art. 943 par. 4 kodeksu pracy wprost pozwala pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Odszkodowanie takie przyznane przez sąd będzie zwolnione z PIT. Spełnia ono bowiem przesłanki z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT jako przyznane na podstawie przepisów ustawowych – Kodeksu pracy i nie jest jednocześnie wskazane wśród wyłączeń ze zwolnienia. Niezależnie od pozytywnej dla podatnika konkluzji, w tym przypadku warto poddać nowelizacji przepisy dotyczące zwolnień przedmiotowych z PIT w odniesieniu do odszkodowań i zadośćuczynień. Wskazany przykład dobitnie udowadnia, iż nieprecyzyjne sformułowania powodują konieczność każdorazowej, szczegółowej analizy każdego z takich zdarzeń, tak aby poprawnie dokonać rozliczeń z fiskusem.